Sandra Akkaoui - une ouverture sur le monde

Peut-être connaissez vous des personnes qui n'ont pas la "main verte"? Catégorie de personnes dont je fais d'ailleurs partie. Lorsque j'ai une plante, je la pose à un endroit et je l'oublie jusqu'au jour où... je me rends compte que ses feuilles sont presque toutes tombées ou qu'elle a changé de tête... un peu comme mon cactus qui a vraiment une sale tête ce soir!!

Alors je lui mets de l'eau jusqu'à débordement... Et là, suspence: soit j'ai trop attendu et des litres d'eau ne pourraient pas lui redonner la vie. Ou alors, miracle, la belle revit. Alors je me rassure et l'oublie jusqu'à la prochaine crise....

Certaines personnes agissent ainsi dans leur travail quotidien. Leurs collaborateurs sont autant de plantes vertes dont ils ne prennent pas soin. Et même les plus solides peuvent perdre leur énergie (à l'image de mon cactus pourtant réputé pour ne pas avoir besoin d'être arrosé régulièrement).

Pourquoi essayer d'agir et de re-motiver les troupes, lorsque au-delà de la motivation, l'envie même d'y croire a complètement disparu. C'est dépenser 3 fois plus d'énergie que si on avait bien voulu se rendre compte que la motivation diminuait au fil du temps et qu'elle aurait été à chaque fois relevée par de petites impulsions??!!??

Les causes sont multiples:

- des échelons atteints plus lentement que la "normale" (notamment dans les activités de conseil et d'audit où les évolutions de carrière sont planifiées).

- un salaire jugé trop bas par le salarié (par rapport aux fonctions ou par rapport au nombre d'heures travaillées).

- une mauvaise répartition des tâches dans un service ou tout simplement le manque de monde, obligeant certaines personnes à faire du 9/12h par jour de manière systématique... ce qui mène à du 14/15h en cas de grosse journée et cela sans forcément avoir une rémunération en conséquence.

- un environnement de travail de mauvaise qualité: matériel défectueux, locaux mal entretenus ou carrément dangereux (par exemple une lampe dont on doit tordre le fil pour avoir de la lumière et ce avec les étincelles qui allaient de pair).

- une mauvaise ambiance de travail, conflits à répétition ou incompatibilité d'humeurs entre quelques personnes (bizarrement, ceci semble être un "moteur" pour certaines personnes qui préfèrent les ambiances belliqueuses pour travailler).

- un manque de reconnaissance - même si la reconnaissance ne se mange pas à la fin du mois...

Après, il s'agit de savoir qu'est-ce qui peut être un moteur pour certains. Les études montrent que les français travaillent en grande majorité pour l'argent. Néanmoins tout le monde n'a pas les mêmes attentes: certains ont besoin de reconnaissance, d'autres ont besoin d'une ambiance et d'un environnement harmonieux pour travailler,.... nous sommes tous différents.

Ainsi, si une personne a fait un travail "exceptionnel" à une période donnée, laisser passer cela comme si c'était "normal", ou donner une compensation qui n'est pas à la mesure du travail rendu, c'est être sûr que la prochaine fois, elle y mettra moins de coeur et que au bout de plusieurs fois elle n'y croira plus du tout. A ce moment là, plus rien ne marchera pour la re-motiver...

Juste à titre d'exemple: promettre une prime à une personne, en lui demandant d'assumer sur plusieurs mois, un travail qui aurait dû être externalisé pour faire économiser plusieurs milliers d'euros à la société, ou d'assumer le travail d'une personne partie en congé maternité pour lui donner env. 150€ brut de prime au bout de 6 mois, c'est assurément la déception au bout du compte.

A l'inverse, donner sans rien promettre la même prime à une personne qui aurait assumé ces fonctions de son plein gré vous permettra de renforcer la motivation de la personne. Même si je doute que dans la cas d'une surcharge de travail liée à un congé maternité une prime de 150€ soit suffisante...

Encore faut-il ne pas se tromper sur le montant de la prime. Elle doit être proportionnelle au salaire. 150€ n'a pas la même valeur pour quelqu'un qui touche 1300 € par mois que pour celui qui touche 6000 € par mois. Idemm, donner 5000 € de prime à quelqu'un qui touche normalement 2000 € par mois c'est en quelque sorte lui suggérer qu'il n'est pas assez payé!??!!non??!!??

Mais pour re-motiver les troupes et leur donner envie de rester, tout peut être bon: déjeuners d'équipe, club de sport d'entreprise, services de concierge, crèche dans les locaux, téléphone portable, la coupe de champagne pour un beau contrat, ... mais avant tout du respect au quotidien et la reconnaissance du travail fourni!!

Pour finir, attention aux jobs qui vous font doubler votre salaire pour le même poste, il y a forcément quelque chose à donner en contrepartie: récemment, une personne a quitté son entreprise - aux horaires très "administratifs", où rester jusqu'à 19h est signe de très grosse journée - pour passer chez un concurrent où toute personne quittant avant 22h passe pour un fainéant... et les grosses journées c'est 2h du matin!!

Nous avons tous ce que les professionnels apprellent un réseau. Il est composé de notre fammile, de nos amis, de camarades de classe, mais aussi de collègues actuels et d'anciens collègues ou de clients. Il peut être étoffé de personnes qui travaillent dans des entreprises concurrentes, ou tout simpement de personnes que nous pouvons rencontrer à tout moment de notre vie (sport, vacances, WE,..) et avec lesquelles nous restons en contact plus ou moins...plus ou moins souvent.... Nous l'entretenons tous plus ou moins naturellement...

Les sites de réseautage sur le web pullulent. Réeaux professionnels, réseaux personnels, réseaux en tous genres. Malheureusement de nombreuses personnes ne s'en servent que pour recevoir, alors que le principe de réseau va dans les 2 sens: il s'agit d'échange! Certains privilégient la qualité, d'autres la quantité en ayant plus de 500 contacts.. Comment savoir "qui est qui" dans un tel réseau???

J'ai trouvé un article intéressant tiré de la lettre carrière de Capital et vous laisse le savourer. Intéressant car il parle de réseaux "in vivo" et non virtuels. Intéressant car il nous conseille de s'intéresser à tous les gens et non pas de ne fréquenter que ceux de "notre rang". 

Activer son réseau pour trouver un emploi, c’est une chose. L’entretenir, une fois cet objectif atteint, c’en est une autre. Vous avez raison de vous préoccuper de ce second volet, malgré l’enthousiasme et le stress des premiers jours. Une fois embauché, le cadre fait souvent de la « myopie professionnelle », en ne regardant plus son avenir au delà de quelques semaines. Du coup, il délaisse ses contacts extérieurs.
Adoptez les bons réflexes dès votre prise de fonction. Si vous faites partie des 70% de la population active qui font du réseau sans le savoir, vous aurez toutes les chances de réussir. Il s’agit juste de s’organiser et d’optimiser votre temps, en soignant particulièrement ces quelques points clés.

1/ Ne déjeunez jamais seul. Et évitez de déjeuner toujours avec les mêmes. En tout, vous avez cinq déjeuners hebdomadaires (20 dans le mois). Prévoyez d’en partager un chaque semaine avec vos « liens forts », collègues, partenaires, pairs de la même branche et les proches qui vous ont aidé à décrocher votre poste actuel. Mais réservez en deux avec des « liens faibles » en interne (salariés d’autres services, visages avenants que vous croisez à la cafétéria…) et deux avec des « liens faibles » en externe (confrères aperçus à un colloque, relation d’un ami, personnes recommandées, chasseurs de tête, etc.). Ce sont ceux-là qu’il vous faut bichonner... Ayez en tête ce pense-bête, 1+2+2. De fait, cela ne vous prendra pas plus de temps, et vous serez prêt à écouter, à faire passer des messages. Et si il y a un désistement, proposez de partagez ces moments conviviaux à quelqu’un d’autre.

2/ Préparez une courte présentation de vous-même. Il s’agit, là, d’anticiper les rencontres imprévues. Si, par exemple, vous croisez dans l’ascenseur un homologue, un DRH ou patron d’un autre groupe que vous connaissez à peine, vous devez avoir la possibilité de dire qui vous êtes en 15 à 30 secondes, 2 minutes tout au plus, et ainsi vous faire remarquer. Utilisez vos temps morts (métro, voiture, salle d’attente) pour réfléchir à votre présentation professionnelle. Retenez les mots qui feront mouche : votre identité, mais aussi un projet dont vous êtes fier, le nom d’un client, une technique, etc. Votre interlocuteur se moque que vous ayez six enfants et que vous aimiez le vélo. Rédigez un texte, adaptez le à divers cas de figure, et testez-le auprès d’une oreille bienveillante. Surveillez bien, aussi, que vous avez toute la panoplie du « réseauteur », les cartes de visite (en voiture, dans la poche, le sac de sport, le portefeuille), l’agenda, le répertoire et le tableau de suivi de contacts sur votre ordinateur.

3/ Cherchez à contrôler et nourrir votre image à l’extérieur. N’oubliez pas les cartes de vœux, un grand classique qui fonctionne toujours. Le modèle au logo de votre société ne vous plaît pas ? Envoyez une carte Unicef si cela correspond à votre profil (valeurs de solidarité, de générosité, d’attention, etc.) ou une reproduction de tableau, plus chic (culture, goût, etc.). Tout est possible, sauf le vulgaire ! Et fréquentez les salons, les associations professionnelles ou les colloques. Profitez de ces sorties pour vous asseoir auprès d’inconnus. Et surtout, restez disponible pour les autres, ceux qui ont besoin de vous. Le réseau a de la mémoire, il ne vous pardonnerait pas un refus…

Dimanche 7 janvier. Capital sur M6.

On assiste en "live" à un entretien d'embauche. Une française qui cherche un travail sur Dubaï. Elle est reçue par un français qui teste son niveau d'anglais - et la sanctionne car "trop moyen".

Trop moyen. C'est assez comique car à entendre parler l'homme qui recevait la jeune femme, j'aurais dit que son niveau à lui était "trop moyen", d'autant plus que nous l'avions vu négocier au préalable avec des clients potentiels. Trop moyen son niveau et pourtant lui il était là.... alors pourquoi ne pas laisser sa chance à cette jeune fille qui, au fond, ne semble pas parler anglais plus ou moins mal que lui mais comme lui...C'est assez drôle!!! 

Au fond, aurait-il apprécié de travailler avec une personne meilleure que lui en anglais, avec un vocabulaire plus soutenu et un accent impeccable? Peut-être n'aurait-il pas compris la moitié de ses phrases? Peut-être aurait-il sanctionné le candidat à cause d'un bon niveau mais ne sachant pas forcément se faire comprendre car trop "fluent"???

Ca me rappelle une amie, embauchée en angleterre il y a quelques années. On lui a dit: votre niveau d'anglais est moyen, mais vous n'avez pas peur de parler et vous savez vous faire comprendre. On vous prend, car après quelques mois, il n'y aura plus de différences entre vous et un autre...

Et si... on croyait à la motivation et à l'envie de réussir?

Et si.... on croyait aux capacités d'adaptation?

Bien sûr ca na fait pas tout et ca ne transformera pas un électricien en boulanger en quelques heures. Mais quelqu'un de très motivé qui a de bonnes bases ne peut-il pas se transformer en as si on lui laisse une chance?

Un article très intéressant sur Cadremploi.fr nous informe qu'une étude réalisée par Ricol & Associés, Christian & Timbers et Capital Com, a révélé que les femmes représentent moins de 10% des membres des instances de contrôle et de direction des 300 premières capitalisations boursières d’Amérique du Nord, de l’Union européenne et d’Asie (9,3% des administrateurs et 7,6% des membres des comités exécutifs).

Cependant, la situation a évolué ces 3 dernières années, notamment aux USA, où le poids des femmes au plus haut niveau est passé de 12,3% à 16,3%. Mais l'Europe reste encore en arrière avec seulement 7,6% de femmes dans des organes de direction. Chapeau bas pour la Suède, où elles sont 27%, contre un tout petit score pour la France: 6,1%.

Alors, les femmes seraient-elles moins compétentes que leurs congénaires masculins? Les femmes françaises seraient-elles moins douées que les femmes suédoises ou américaines? Pour Sonia Bonnet Bernard de Lasteyrie & Associés voici un début de réponse: «Pour arriver à ce niveau, il faut se battre et avoir des compétences particulièrement élevées. On recrute en général autant d’hommes que de femmes mais on constate, après 35 ans, une grande déperdition du fait d’un certain machisme mais aussi d’un manque de disponibilité des femmes qui, souvent, privilégient leur vie de famille».

Et comme dans toute règle, il faut une exception, en voici 2 en France: le Crédit Agricole et l'Oréal.

Pour celles qui ont décidé de changer les choses et de faire pencher la balance de l'autre côté, le Women’s Forum ou "Davos au féminin" (réseau d'influences féminin) se tiendra à Deauville du 5 au 7 octobre 2006.

Nous nous sommes tous retrouvés un jour confrontés à un manager très autoritaire. Et pourtant il n'arrivait pas à se faire respecter... et pire, il était non seulement détesté mais se retrouvait être la risée de tous ses collaborateurs, décrié pour son manque de savoir-faire et ses mauvaises aptitudes managériales!!!

Alors pour ne pas tomber dans ce piège si facile, voici quelques conseils de Daniel Hervouet, contrôleur général des armées, professeur associé à Paris II en gestion et auteur de "Mener des hommes pour la première fois, l'expérience de la culture commando" (septembre 2005), que j'ai repris sur la newsletter de Capital.fr.

Les jeunes managers ont souvent tendance à se tromper de registre et à basculer dans l’autoritarisme. L’autoritarisme c’est la caricature de l’autorité et à mes yeux c’est une erreur majeure de management. D’ailleurs un nouveau manager qui arriverait en tapant du poing sur la table doit s’attendre à voir la productivité de son service automatiquement divisée par deux ou trois. Attention cela ne veut pas dire qu’il ne faut pas pousser un petit coup de gueule de temps en temps, à condition que cette colère corresponde bien à un constat d’anormalité.
L’autorité repose sur deux choses : la confiance entre dirigeants et dirigés et la justice. Cela implique que vos collaborateurs aient le sentiment que vous les respectez, que vous les éclairez sur leur avenir et que vous vous intéressez à leur sort en sachant reconnaître leur travail à sa juste valeur.
Pour asseoir votre style de management, il peut être judicieux dès votre prise de poste de montrer à vos collaborateurs que vous voulez les impliquer dans le fonctionnement du service. En prenant comme prétexte un problème à résoudre : « Nous sommes face à telle difficulté, il faut travailler de concert, élaborer des solutions intelligentes ensemble et je compte sur votre aide car vous êtes plus expérimentés que moi ». Cela peut marcher à condition que vos collaborateurs ne soient pas trop « pollués » par une situation antérieure conflictuelle ou dégénérative. S’il y a des gens particulièrement négatifs ou critiques dans votre équipe et que vous estimez qu’ils sont capables d’assumer plus de responsabilités, mettez les en première ligne, au cœur du processus. C’est le meilleur moyen de désamorcer leur hostilité de principe et de les faire entrer dans un cycle positif.
Enfin dans tous les cas, on ne restaure un climat que petit à petit, geste de confiance après geste de confiance. Alors armez vous de patience !

Dans la conscience collective le drogué - ou junkie - est un jeune adolescents ou post-adolescent qui vole ou deale pour consommer sa dose. C'est aussi une starlette à l'image de Kate Moss ou bien un chanteur façon Kurt Cobain. En bref, un artiste ou un délinquant!!

Oui mais voilà, la réalité c'est que tout le monde même votre voisin bien sous tous rapports ou votre manager BCBG peut être dépendant de la drogue (ou même de l'alcool). En effet, c'est ce que nous révèle Cadremploi dans son actu: "Gélules de caféine, amphétamines, cocaïne, les drogues ne sont plus l’apanage du show-business". Les cadres, soumis au stress sont de plus en plus dépendants de tous les types de drogues. Ceci est une réalité tellement flagrante que nos dirigeants commencent à envisager des mesures préventives.  Vous me direz, ceci n'est pas nouveau. Ceux qui auront lu 99Frs de Beigbeder se rappelleront ses incessantes relations à la Cocaïne dans le livre où l'auteur aborde le sujet très ouvertement.

Rappellons que Boris Vian disait "le travail est l'opium du peuple et je ne veux pas mourir drogué...".

Suite à ma précédente note sur les CPE & CNE qui avait engendré le débat sur la précarité liée à la rupture possible et non motivée du contrat de travail dans les 2 ans de la période probatoire, voici quelques nouvelles actualités concernant cette fameuse rupture.

La notion d'absence de motif est sujette à interprétation et plusieurs entreprises ayant rompu un CNE se sont retrouvées au tribunal. Ainsi, le 20 février dernier le premier jugement de rupture abusive d'un CNE a été rendu. Le tribunal a estimé que la société qui avait rompu le CNE n'avait aucune raison d'employer ce salarié en CNE et aurait dû lui proposer un CDI ou un CDD. Par ailleurs, le tribunal a estimé que la rupture était abusive puisqu'elle n'était pas liée à l'incompétence du salarié.

Par ailleurs, de nombreuses personnes invoquent l'article L122-45 sur la discrimination lorsqu'ils ont été licencicés dans le cadre d'un CNE, en avançant qu'ils ont été remerciés à cause de leurs activités religieuses ou syndicales.

Ce jugement rendu était-il lié à l'activisme ambiant anti-CPE, ou les différents tribunaux vont-ils confirmer ce type de décisions... Le temps nous le dira - si le CPE sera toujours d'actualité dans quelques temps!

N'est-il pas sympathique dans un marché de l'emploi morose que de se faire conter des mots doux par les chasseurs de tête? Oui mais voilà autant bien s'y prendre quand notre courtisan nous sollicite, car si le contact passe mal... il n'est pas certain qu'il nous rappellera une deuxième fois.

Management nous dévoile ce mois ci les bons réflexes à adopter lorsque nous nous faisons chasser.

La prise de contact: le recruteur vous appelle, et bien évidemment vous ne pouvez pas lui parler (les oreilles de vos voisins ou pire de votre manager sont à proximité, vous êtes en discussion de travail,...) indiquez alors à votre interlocuteur un moment auquel il pourra vous rappeller sans oublier de prendre ses coordonnées et celles de son cabinet. Vous pourrez ainsi vous renseigner en attendant.

L'heure du RDV téléphonique: votre CV sous les yeux, écoutez et notez (en vue d'une entretien) ce que le recruteur a à vous proposer et répondez à ses questions clairement.

• Cas N° 1 ca ne vous intéresse pas: très bien mais allez-y avec diplomatie!! N'hésitez pas à lui proposer des personnes de votre entourage professionnel qui pourraient être intéressées par son offre afin de miser sur l'échange au long terme. Si le recruteur insiste pour vous rencontrez alors que vous lui avez fait part de votre manque d'intérêt, ne refusez pas et allez à l'entretien. Il a peut-être autre chose à vous proposer...
• Cas N°2 c'est LE job de vos rêves: exprimez votre motivation, n'hésitez pas à donner votre rémunération. Néanmoins, sachez que les recruteurs doivent trouver des personnes cadrant dans des grilles de critères, alors ca peut aussi ne pas marcher cette fois-ci, mais au moins vous resterez dans sa short-list. Si vous décidez de fixer un RDV, faites en sorte de pouvoir vous libérer dans les 10 jours, quitte à demander au recruteur de se rapprocher de votre lieu de travail si il vous est impossible de vous déplacer dans ses locaux.

Les phrases à ne pas dire dès le premier coup de fil:

• Je ne suis pas intéressé
• Comment avez-vous eu mon numéro?
• Quelle est la rémunération du poste?
• Dix chasseurs m'ont déjà appellé avant vous
• Vous tombiez bien, ici c'est la panqiue générale (ou mon job est nul,...)

En attendant, vous pouvez également regarder les conseils du Journal du Management pour vous faire repérer.

Entre le précarité liée aux CPE et CNE avancée par les uns, la lutte pour l'emploi mise en avant par les autres, nous sommes nombreux à rester perplexes et à ne plus savoir quoi penser, alors je me suis intéressée au problème. En tout premier lieu, je me suis intéressée à nos contrats habituels: les CDD et CDI.

Les CDD - Contrat à Durée Déterminée - et CDI - Contrat à Durée Indéterminée:

• Dans le cadre d'un CDI, la durée maximum de la période d'essai dépend du statut de l'employé. Elle va de quelques jours pour un ouvrier à 6 mois pour un cadre. Pendant cette période, le contrat peut être rompu sans préavis ni indemnités. En cas de licenciement, la loi prévoit des indemnités et un préavis - selon le motif du licenciement qui doit être dans tous les cas justifié.
• Dans le cadre d'un CDD - contrat de 18 mois au maximum -  la durée de la période d'essai est de maximum 1 jour par semaine travaillée pour un contrat de mois de 6 mois, et ce dans la limite de 2 semaines, et au-delà de 6 mois, la durée maximale de la période d'essai est 1 mois. L'indemnité versée en fin de CDD est de 10% - pouvant être réduit à 6% dans certains cas - voire inexistante dans des cas particuliers.

Le CNE - Contrat Nouvelles Embauches - en quelques lignes:

• Une société ne peut contracter un CNE que si elle comprend moins de 20 salariés
• Il s'agit d'un CDI - avec une des conditions de rupture "aménagées" pendant une durée de 2 ans, au -delà les conditions qui s'appliquent aux CDI s'appliquent également aux CNE.
• L'employeur peut rompre le contrat sans "cause" justifiée (Faute grave, lourde ou autre), c'est à dire qu'une simple baisse d'activité peut justifier la rupture du contrat.
• Le salarié doit recevoir une lettre recommandée A/R, lui annonçant son licenciement à partir de la réception de laquelle le préavis commence à courir (2 semaines minimum si le contrat a été conclu depuis moins de 6 mois, et 1 mois minimum si le contrat court depuis plus de 6 mois). Le départ du salarié est soumis à ce préavis et à des indemnités financières (8% de la valeur brute due au salarié depuis la conclusion du contrat: soit 480 euro pour 6 mois de travail à 1000 euro de rémunération brute).
• On peut réembaucher le même salarié après la rupture du contrat en respectant un délai de 3 mois.

Le CPE - Contrat Première Embauche - en quelques lignes:

• Il n'y a pas de plafond salarial. Toutefois, en fonction de le collection collective, il s'applique un minimum salarial lié au statut de l'employé, qui s'applique quel que soit le type de contrat.
• L'employé en CPE a droit à l'issue du premier mois au DIF (Droit Individuel à la formation), celui-ci n'étant ouvert qu'au bout d'un an pour les employés en CDI et n'est pas accessible pour les employés en CDD.
• Entre 18 et 25 ans on peut aussi avoir droit à un CDI, le CPE n'est pas obligatoire!!
• La période de sonsolidation (2 ans) peut être diminuée si le salarié a effectué un stage ou un CDD dans l'entreprise
• Si le contrat est rompu à l'issue du premier mois, le salarié a droit à un préavis, de plus l'assurance chômage prévoir une indemnisation de 490 auros pendant 2 mois pour ceux qui n'auraient en d'autres circonstances pas le droit au chômage. De plus la société devra verser 8% des salaires bruts cumulés depuis l'embauche pour toute rupture de contrat pendant la prériode des 2 ans de consolidation

Entre les jeunes diplômés qui, ne trouvant pas de travail se mettent à faire stages sur stages afin de ne pas végéter et dans le but de remplir leur CV, entre ceux qui essayent autant que possible de trouver des petits boulots en Intérim ou qui avec un DEA en poche se mettent à faire livreur pour Pizza Hut ou serveur chez Mc Do afin de seulement payer leur loyer; si le CNE et/ou le CPE peut leur permettre de trouver un emploi qui corresponde à leur formation avec un salaire plus intéressant qu'une indemnité de stage, alors je dis oui! Je dis oui, car avec 2 ans d'expérience derrière soi on peut plus facilement se différencier des milliers d'autres jeunes diplômés qui sont dans le même cas que tant d'autres.

Alors évidemment, la solution reste précaire étant donné qu'on peut se débarasser de nous avec un simple courrier AR, mais elle a le mérite d'exister. Au niveau professionnel, c'est toujours plus valorisant qu'un stage (combien d'entre nous ont eu droit à la grimace du genre "ah seulement un stage" en entretien d'embauche); au niveau financier aussi - sauf dans quelques cas exceptionnels où les stages sont payés 1500 euros par mois!! Et puis la sécurité de l'emploi dans le cadre d'un CDI, elle est quelquefois discutable et entraîne des comportements néfastes pour tous, comme le harcèlement.

Maintenant, est-ce que ca va nous à sortir des pratiques habituelles, comme proposer un CPE plutôt qu'un stage à un jeune diplômé, surtout dans la mesure ce type de stage est proposé lorsque la société ou le service n'a pas les moyens financiers d'embaucher, proposer un CNE plutôt qu'un "CDD avec embauche potentielle à la clé". Seul le temps nous le dira! Alors pour le moment laissons leur chance à ce type de contrat, vous ne croyez pas?

Management publie souvent des petits tests courts pour vous auto-évaluer en vous amusant. Eh bien maintenant ces tests sont accessibles en ligne gratuitement.

Chouette!!

Alors profitez-en pour tester vos compétences professionnelles grâce à leur batterie de tests: créativité, capacité d'adaptation, quotient émotionnel,....